失业离你只有一步之遥
行业竞争越来越激烈，每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度。如今，很多公司招募中层，年龄段已经锁定在80后，部分公司甚至只招85后，70后已经淡出招聘市场。
职场35岁危机话题的热度一直不减，前阵子华为的34岁裁员风波，更是一石激起万层浪。职业焦虑与危机感悄悄弥漫，35岁面临的不是财务自由，而是失业？
也许真的不是危言耸听。今日分享一篇剖析地产行业人才现状的深度好文，与诸君共勉。
2016年，地产行业迎来史无前例的狂欢。
这一年，全国商品房销售金额达到创纪录的12万亿，而当年的GDP总量约为74万亿，仅卖房子就卖出了GDP的16%。
对地产人而言，这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。
“好”在于市场的火爆，给公司和个人都创造了广阔的机遇和财富，十强房企的平均增长率超过50%，亿元年终红利的故事刷新着每个地产人对薪资的期待。
“坏”在于狂欢的背后，是大鱼吃小鱼的寡头竞争，市场集中度快速提升，由聚合产生的规模效益，使得房企能够用更少的人干更多的事，行业的人才水分正在被挤干。
市场变大了，需要的人力总量却减少了，对人才个体的能力要求变得更高，淘汰和洗牌正在悄悄发生，这便是今天地产人焦虑和不安的源泉。
规模洗牌：留下土地干掉人
2016年，行业并购案例近200起，涉及金额超4000亿，其中耳熟能详的诸如中海并购中信、保利并购中航、融创并购融科、阳光城收购中大等。
在大多数并购案中，收购方看重的只是出售方的土地，而对方的团队和员工，往往被当成碍事的包袱，在项目交接完成后，大部分人都不得不主动或被动的离职。
原因很简单，我能收购你，因为我的团队比你强， 你有土地却做不好，说明你的团队无法胜任，所以干掉他们又有什么可惜呢？
即使对方有个别可用之才，但毕竟不是嫡系出身，融入企业文化并建立广泛信任需要花很长时间，大多数人都过不了这个坎。
当年中海并购中建，即便在两者本是同根生的情况下，中建转入中海的团队依然受到了严重的打压和排挤，尤其是管理人员，从原中建地产总经理陈谊到原中建的各城市总，都被迫陆续选择了离职。
在这强者恒强、弱者退出的残酷竞争中，规模成为参与游戏的必要条件，中小型房企成为大鳄眼中的美食，一旦被收购，团队换血只是时间问题，而且职位越高牺牲的越快，这也许是当今地产人最恐惧的失业方式了。
效能洗牌：两倍工资干三倍活
2007年，原龙湖CHO房晟陶在业内率先提出：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度。”的用人法则，自那以后，地产公司对人均效能的关注日渐提升。
2010年，金地华东的冉飞发布《人工效能白皮书》，记录了2006-2009年，金地华东销售额增长300%，编制人数仅增加20%的传奇经历。
当年，金地华东销售额达102亿，编制人数226人，人均销售额4500万，人均净利润700万，这一记录放在今天依然属于标杆。
2013年，我离开杭万时，万科最强的城市人均销售额超过4000万，人均管理面积超过2万方，而当年杭万也提出规模翻一倍，人员只增加5%的目标。
做100亿销售额，对小型房企来说，要进入若干个城市，每个城市都要搭建完整团队，再加上总部职能，很可能要600-800人。
但对于大型房企，全国化布局已经完成，重点城市均有多项目同时开发，通过组织管控的优化和现有人员的兼岗，完全可以在不增加编制的情况下实现100亿的新增销售额。
从小型房企的人均1000万，到标杆房企的人均4000万，规模集中带来效能提升的同时，也在大批的消灭原有岗位，这便是地产行业职位总量快速减少的根本原因。
年龄洗牌：你没错，只是老了
我刚入行时，项目总都是拥有二十年工龄的“老法师”，那时招聘中高级岗位40岁完全不是问题，甚至代表着丰富的经验和阅历。
2009年，在“四万亿”救市的刺激下，地产业迎来爆发式反弹，市场的迅速放大使开发商们加快跑马圈地，大量的发展机会和稀缺的人才储备，让更年轻的管理者走向前台，35岁逐渐成为中高级岗位的主流。
再后来，随着房企管培生体系的成熟，万科新动力、龙湖仕官生们在毕业后通过8-10年的锻炼，纷纷在30出头的年纪成为独挡一面的项目总或职能负责人，进一步拉低了管理岗的年龄线。
如今，招募副总经理、总监等层级的年龄段已经锁定在80后，部分公司甚至只招85后，日趋完善的培养体系，让每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度，凭借着更强的冲劲与学习能力，他们正迅速取代老一辈们固守的岗位。
现在，70后已经淡出招聘市场，90后逐渐成为基层的骨干力量，地产行业年轻化的速度超乎想象，对于80后、85后的我们而言，剩下的时间又还有多少呢？
学历洗牌：人才基础素质升级
七、八年前，招聘大专学历还比较常见，尤其是营销、工程等需求量大的岗位。
后来，随着高校扩招，大学生变得很普遍，地产公司也逐渐将学历标准提升至本科。
再后来，越来越多的公司发现，通过校招培养“子弟兵”，不仅可以低成本的满足基层岗位需求，同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度，几年之内就能成为公司的中层骨干。
因此，各公司不断加大校招规模并提高管培生待遇，一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万，碧桂园的未来领袖甚至给应届博士开出了40万年薪。
在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、硕士和博士涌入地产，带动了整个行业的学历升级，并引发新一轮的“军备竞赛”。
比如龙湖仕官生只招985院校硕士，已经坚持很多年；碧桂园未来领袖招聘国内外名校博士，三年时间培养成项目总；而多家近两年快速发展的黑马房企，甚至开始要求社招人选都得具备985/211学历。
地产公司追求985/211和硕士博士的本质，是由于行业走向成熟后，能力的价值已经远远大于经验的价值，在信息时代，知识与技能的获取和培养变得非常容易，但诸如学习能力、创新能力等基础素质却难以被复制。
因此，用教育背景更好、基础素质更强的人才，逐步替换现有潜力不足的团队，成为地产公司立足长远发展的明智选择。
总结：动荡时代下的职业规划
行业环境激进狂奔的背后，暗藏着汹涌的人才洗牌，市场与竞争的不确定性越来越大，失业离每个人都不远。
在这样动荡的时代下，应该如何做职业规划呢？我有以下几条建议：
1、选择好平台：加入规模大、增速快、口碑好的公司。规模大意味着抗风险能力强、不会被收购；增速快意味着内部的发展、调动与晋升机会多；口碑好意味着健康的管理与文化，让员工能更好的发挥个人价值。
2、努力快发展：关注自身职责的拓展，积极争取发展机会。走出舒适圈，争取负责更多的项目、更大的团队，更具挑战性的任务等，长期原地踏步会被认为是平庸和缺乏潜力，很容易被年轻人取代。
3、进修要趁早：学历有缺陷或优势不足，要尽快进修完善。大专一定要立刻进修本科，普通本科也最好通过在职研究生或MBA等项目进行升级，进修能让用人单位看到你的学习意愿，是重要的加分项。
4、忠诚换稳定：一旦认准好平台，就不要轻易跳槽。企业的发展有周期性，不要被短期的起伏影响；在内部获取发展机会，优于通过不断跳槽实现晋升；大部分高管都有长期服务经历，忠诚是委以重任的前提。
职场35岁危机话题的热度一直不减，前阵子华为的34岁裁员风波，更是一石激起万层浪。职业焦虑与危机感悄悄弥漫，35岁面临的不是财务自由，而是失业？
也许真的不是危言耸听。今日分享一篇剖析地产行业人才现状的深度好文，与诸君共勉。
2016年，地产行业迎来史无前例的狂欢。
这一年，全国商品房销售金额达到创纪录的12万亿，而当年的GDP总量约为74万亿，仅卖房子就卖出了GDP的16%。
对地产人而言，这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。
“好”在于市场的火爆，给公司和个人都创造了广阔的机遇和财富，十强房企的平均增长率超过50%，亿元年终红利的故事刷新着每个地产人对薪资的期待。
“坏”在于狂欢的背后，是大鱼吃小鱼的寡头竞争，市场集中度快速提升，由聚合产生的规模效益，使得房企能够用更少的人干更多的事，行业的人才水分正在被挤干。
市场变大了，需要的人力总量却减少了，对人才个体的能力要求变得更高，淘汰和洗牌正在悄悄发生，这便是今天地产人焦虑和不安的源泉。
规模洗牌：留下土地干掉人
2016年，行业并购案例近200起，涉及金额超4000亿，其中耳熟能详的诸如中海并购中信、保利并购中航、融创并购融科、阳光城收购中大等。
在大多数并购案中，收购方看重的只是出售方的土地，而对方的团队和员工，往往被当成碍事的包袱，在项目交接完成后，大部分人都不得不主动或被动的离职。
原因很简单，我能收购你，因为我的团队比你强， 你有土地却做不好，说明你的团队无法胜任，所以干掉他们又有什么可惜呢？
即使对方有个别可用之才，但毕竟不是嫡系出身，融入企业文化并建立广泛信任需要花很长时间，大多数人都过不了这个坎。
当年中海并购中建，即便在两者本是同根生的情况下，中建转入中海的团队依然受到了严重的打压和排挤，尤其是管理人员，从原中建地产总经理陈谊到原中建的各城市总，都被迫陆续选择了离职。
在这强者恒强、弱者退出的残酷竞争中，规模成为参与游戏的必要条件，中小型房企成为大鳄眼中的美食，一旦被收购，团队换血只是时间问题，而且职位越高牺牲的越快，这也许是当今地产人最恐惧的失业方式了。
效能洗牌：两倍工资干三倍活
2007年，原龙湖CHO房晟陶在业内率先提出：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度。”的用人法则，自那以后，地产公司对人均效能的关注日渐提升。
2010年，金地华东的冉飞发布《人工效能白皮书》，记录了2006-2009年，金地华东销售额增长300%，编制人数仅增加20%的传奇经历。
当年，金地华东销售额达102亿，编制人数226人，人均销售额4500万，人均净利润700万，这一记录放在今天依然属于标杆。
2013年，我离开杭万时，万科最强的城市人均销售额超过4000万，人均管理面积超过2万方，而当年杭万也提出规模翻一倍，人员只增加5%的目标。
做100亿销售额，对小型房企来说，要进入若干个城市，每个城市都要搭建完整团队，再加上总部职能，很可能要600-800人。
但对于大型房企，全国化布局已经完成，重点城市均有多项目同时开发，通过组织管控的优化和现有人员的兼岗，完全可以在不增加编制的情况下实现100亿的新增销售额。
从小型房企的人均1000万，到标杆房企的人均4000万，规模集中带来效能提升的同时，也在大批的消灭原有岗位，这便是地产行业职位总量快速减少的根本原因。
年龄洗牌：你没错，只是老了
我刚入行时，项目总都是拥有二十年工龄的“老法师”，那时招聘中高级岗位40岁完全不是问题，甚至代表着丰富的经验和阅历。
2009年，在“四万亿”救市的刺激下，地产业迎来爆发式反弹，市场的迅速放大使开发商们加快跑马圈地，大量的发展机会和稀缺的人才储备，让更年轻的管理者走向前台，35岁逐渐成为中高级岗位的主流。
再后来，随着房企管培生体系的成熟，万科新动力、龙湖仕官生们在毕业后通过8-10年的锻炼，纷纷在30出头的年纪成为独挡一面的项目总或职能负责人，进一步拉低了管理岗的年龄线。
如今，招募副总经理、总监等层级的年龄段已经锁定在80后，部分公司甚至只招85后，日趋完善的培养体系，让每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度，凭借着更强的冲劲与学习能力，他们正迅速取代老一辈们固守的岗位。
现在，70后已经淡出招聘市场，90后逐渐成为基层的骨干力量，地产行业年轻化的速度超乎想象，对于80后、85后的我们而言，剩下的时间又还有多少呢？
学历洗牌：人才基础素质升级
七、八年前，招聘大专学历还比较常见，尤其是营销、工程等需求量大的岗位。
后来，随着高校扩招，大学生变得很普遍，地产公司也逐渐将学历标准提升至本科。
再后来，越来越多的公司发现，通过校招培养“子弟兵”，不仅可以低成本的满足基层岗位需求，同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度，几年之内就能成为公司的中层骨干。
因此，各公司不断加大校招规模并提高管培生待遇，一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万，碧桂园的未来领袖甚至给应届博士开出了40万年薪。
在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、硕士和博士涌入地产，带动了整个行业的学历升级，并引发新一轮的“军备竞赛”。
比如龙湖仕官生只招985院校硕士，已经坚持很多年；碧桂园未来领袖招聘国内外名校博士，三年时间培养成项目总；而多家近两年快速发展的黑马房企，甚至开始要求社招人选都得具备985/211学历。
地产公司追求985/211和硕士博士的本质，是由于行业走向成熟后，能力的价值已经远远大于经验的价值，在信息时代，知识与技能的获取和培养变得非常容易，但诸如学习能力、创新能力等基础素质却难以被复制。
因此，用教育背景更好、基础素质更强的人才，逐步替换现有潜力不足的团队，成为地产公司立足长远发展的明智选择。
总结：动荡时代下的职业规划
行业环境激进狂奔的背后，暗藏着汹涌的人才洗牌，市场与竞争的不确定性越来越大，失业离每个人都不远。
在这样动荡的时代下，应该如何做职业规划呢？我有以下几条建议：
1、选择好平台：加入规模大、增速快、口碑好的公司。规模大意味着抗风险能力强、不会被收购；增速快意味着内部的发展、调动与晋升机会多；口碑好意味着健康的管理与文化，让员工能更好的发挥个人价值。
2、努力快发展：关注自身职责的拓展，积极争取发展机会。走出舒适圈，争取负责更多的项目、更大的团队，更具挑战性的任务等，长期原地踏步会被认为是平庸和缺乏潜力，很容易被年轻人取代。
3、进修要趁早：学历有缺陷或优势不足，要尽快进修完善。大专一定要立刻进修本科，普通本科也最好通过在职研究生或MBA等项目进行升级，进修能让用人单位看到你的学习意愿，是重要的加分项。
4、忠诚换稳定：一旦认准好平台，就不要轻易跳槽。企业的发展有周期性，不要被短期的起伏影响；在内部获取发展机会，优于通过不断跳槽实现晋升；大部分高管都有长期服务经历，忠诚是委以重任的前提。
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