你该何时告诉老板你怀孕了?
怀孕的女性当然享有法定权利，但办公室政治也不可轻忽。本文将教你如何应对这种可能比较棘手的问题。
亲爱的安妮：我是一名高级软件开发工程师，已经有一个女儿，最近刚刚发现自己又怀上了二胎。这当然是喜事，但问题在于，我的第一次怀孕状况百出，要卧床休息多周（无法去办公室上班）。幸运的是，当时的老板很有同情心，公司没什么要紧事的话我可以大多数时间在家工作。
但这一次我换了一家公司，老板和团队成员都是单身男士，当为数不多的女同事因怀孕生产休假的时候，这些男士，委婉地说，一直都不太能适应。我该现在就告诉老板，我可能不得不休假一段时间吗？或者我应该观望一下？一方面，我不想让别人认为我在隐瞒什么，希望尽早告诉老板，以便他能制定应急方案。另一方面，由于担心可能会带来不利影响，我又有些犹豫要不要说。您有什么建议？——亲爱的D.I.O.：首先说声恭喜！其次，希望你的公司规模在15人以上。原因是，如果这样的话，你将受1978年通过的联邦《怀孕歧视法案》（Pregnancy Discrimination Act）的保护，可以免受那些不利“影响”的困扰。律师汤姆?斯皮格尔表示：“了解自己的权利是关键。”斯皮格尔的新书《怀孕等于失业！保护职场父母和其他护理工作者》（You're Pregnant? You're Fired!: Protecting Mothers, Fathers, and Other Caregivers in the Workplace.）即将发行。
斯皮格尔表示，在大多数设有法务部的大公司，管理者至少会大致明白，他们不能因为员工怀孕而采取任何不利措施，包括解聘或降职。但即便如此，在过去十年里，每年上诉到美国公平就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）的怀孕歧视案件数量一直在增加，从2010年开始有小幅减少，从4,029起减少到去年的3,541起。
斯皮格尔推测，该类案件的普遍性“可能是因为职场女性越来越多，而且更多人会推迟生育，直到她们在职场上达到足够的高度，这导致风险也变得更高。”他补充道，在男性主导的行业（如软件开发等），“基层管理人员可能并不熟悉该类法律。”
不管你的老板懂不懂法，斯皮格尔都建议你“尽快告诉他你怀孕的事实。但如果你还没有遭遇任何孕期并发症，先不要提这种可能性。”如果病症的确发生并有医生确诊后，你将受到另外一部联邦法律——《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act）的保护，该法案规定雇主对有健康问题的下属负有“合理对待”的义务。斯皮格尔说：“但如果迄今为止还只是假设。那你没必要提及。”
伊莱恩?威尔拉斯也赞同这种观点。她说：“现在，给你的老板和团队提供他们需要了解的信息足矣。不要提到 ‘假设的情况’，大多数人都知道这些情况有可能发生，不需要你亲口说出来。”威尔拉斯是高管培训与发展公司Keystone Partners的管理合伙人，在18年前，她是该公司第一位休产假的女性。
威尔拉斯表示，任何人如果预计在未来需要休假，都应该制定详细的计划，无论是请假“放松、度蜜月、休病假或产假”。她说：“你的目标是确保在你离开期间，一切都能正常运转。”
尤其是要尽可能详细地整理和记录你正在做的所有事项。她表示：“你必须保证自己休假期间，如果其他人无法联系到你，也能毫不费力找到你留下的联系信息和项目进展情况。如果什么也找不到，会让人非常生气，并开始质疑你的职业度。”
说到记录所有工作内容，我们再回到你前面提到的“不利影响”。或许，这种情况并不会出现。但经过一段时间之后，如果你有理由相信，因为自己怀孕而被剥夺了升职机会，或者被拒绝负责一项美差，斯皮格尔建议：“应该书面报告给人力资源部门。”
另外你还可以享受到的合法保护是，美国《家庭医疗休假法案》（Family and Medical Leave Act）禁止雇主打击报复因身体状况无薪休假的员工。该法案的管辖对象为50到50人以上的公司。制作一份清晰的书面记录，并妥善保存，当你真的遇到麻烦时，它“可以让你的上诉更容易得到支持。”
亲爱的安妮：我是一名高级软件开发工程师，已经有一个女儿，最近刚刚发现自己又怀上了二胎。这当然是喜事，但问题在于，我的第一次怀孕状况百出，要卧床休息多周（无法去办公室上班）。幸运的是，当时的老板很有同情心，公司没什么要紧事的话我可以大多数时间在家工作。
但这一次我换了一家公司，老板和团队成员都是单身男士，当为数不多的女同事因怀孕生产休假的时候，这些男士，委婉地说，一直都不太能适应。我该现在就告诉老板，我可能不得不休假一段时间吗？或者我应该观望一下？一方面，我不想让别人认为我在隐瞒什么，希望尽早告诉老板，以便他能制定应急方案。另一方面，由于担心可能会带来不利影响，我又有些犹豫要不要说。您有什么建议？——亲爱的D.I.O.：首先说声恭喜！其次，希望你的公司规模在15人以上。原因是，如果这样的话，你将受1978年通过的联邦《怀孕歧视法案》（Pregnancy Discrimination Act）的保护，可以免受那些不利“影响”的困扰。律师汤姆?斯皮格尔表示：“了解自己的权利是关键。”斯皮格尔的新书《怀孕等于失业！保护职场父母和其他护理工作者》（You're Pregnant? You're Fired!: Protecting Mothers, Fathers, and Other Caregivers in the Workplace.）即将发行。
斯皮格尔表示，在大多数设有法务部的大公司，管理者至少会大致明白，他们不能因为员工怀孕而采取任何不利措施，包括解聘或降职。但即便如此，在过去十年里，每年上诉到美国公平就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）的怀孕歧视案件数量一直在增加，从2010年开始有小幅减少，从4,029起减少到去年的3,541起。
斯皮格尔推测，该类案件的普遍性“可能是因为职场女性越来越多，而且更多人会推迟生育，直到她们在职场上达到足够的高度，这导致风险也变得更高。”他补充道，在男性主导的行业（如软件开发等），“基层管理人员可能并不熟悉该类法律。”
不管你的老板懂不懂法，斯皮格尔都建议你“尽快告诉他你怀孕的事实。但如果你还没有遭遇任何孕期并发症，先不要提这种可能性。”如果病症的确发生并有医生确诊后，你将受到另外一部联邦法律——《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act）的保护，该法案规定雇主对有健康问题的下属负有“合理对待”的义务。斯皮格尔说：“但如果迄今为止还只是假设。那你没必要提及。”
伊莱恩?威尔拉斯也赞同这种观点。她说：“现在，给你的老板和团队提供他们需要了解的信息足矣。不要提到 ‘假设的情况’，大多数人都知道这些情况有可能发生，不需要你亲口说出来。”威尔拉斯是高管培训与发展公司Keystone Partners的管理合伙人，在18年前，她是该公司第一位休产假的女性。
威尔拉斯表示，任何人如果预计在未来需要休假，都应该制定详细的计划，无论是请假“放松、度蜜月、休病假或产假”。她说：“你的目标是确保在你离开期间，一切都能正常运转。”
尤其是要尽可能详细地整理和记录你正在做的所有事项。她表示：“你必须保证自己休假期间，如果其他人无法联系到你，也能毫不费力找到你留下的联系信息和项目进展情况。如果什么也找不到，会让人非常生气，并开始质疑你的职业度。”
说到记录所有工作内容，我们再回到你前面提到的“不利影响”。或许，这种情况并不会出现。但经过一段时间之后，如果你有理由相信，因为自己怀孕而被剥夺了升职机会，或者被拒绝负责一项美差，斯皮格尔建议：“应该书面报告给人力资源部门。”
另外你还可以享受到的合法保护是，美国《家庭医疗休假法案》（Family and Medical Leave Act）禁止雇主打击报复因身体状况无薪休假的员工。该法案的管辖对象为50到50人以上的公司。制作一份清晰的书面记录，并妥善保存，当你真的遇到麻烦时，它“可以让你的上诉更容易得到支持。”
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